Die Auszahlung von Boni war in den letzten Jahren nicht nur ein Thema in den Medien, sondern auch Streitgegenstand im Arbeitsrecht. Die Frage lautet: Gilt der Bonus als freiwillige Gratifikation oder als fester Lohnbestandteil?
Obwohl der Bonus als Begriff in Arbeitswelt und Alltag sehr geläufig ist, wird er im Schweizer Arbeitsrecht in keinem Gesetz geregelt. Zwar unterscheidet das OR zwischen Gratifikationen (Art. 322d) und Lohn (Art. 322a). Ob ein Bonus im Sinne vom Arbeitsrecht als Gratifikation oder als Lohnbestandteil qualifiziert wird, hängt jedoch nicht von der Bezeichnung im Einzelarbeitsvertrag oder von einem Bonus-Reglement ab. Entscheidend sind vielmehr Parteivereinbarung und gelebte Praxis. Massgebend sind dabei die drei Abgrenzungskriterien Ermessen, Regelmässigkeit und Akzessorietät, die wir nachfolgend kurz erläutern.
Im Gegensatz zum Lohn liegt – erstens – eine Gratifikation im Ermessen des Arbeitgebers. Sie hat freiwilligen und in der Regel eher einmaligen Charakter. Wurde ein Bonus mit dem Mitarbeitenden vereinbart und liegt dessen Höhe und Ausrichtung ausschliesslich im Ermessen des Arbeitgebers, so hat eine solche Bonusvereinbarung eher einen Gratifikations-Charakter. Damit besteht kein zwingender Rechtsanspruch. Wurde hingegen der Bonus an gewisse messbare Zielerreichungsgrössen wie zum Beispiel Umsatz oder Geschäftsergebnis geknüpft, so handelt es sich grundsätzlich um einen Lohnbestandteil.
Bei jährlich ausbezahlten Boni geht die Gerichtspraxis zweitens davon aus, dass es sich bei einem Bonus dann um einen festen Lohnbestandteil handelt, wenn dieser während mindestens drei aufeinanderfolgen Jahren ausbezahlt wird.
Drittens haben Gratifikationen in der Regel zum Grundlohn eher einen akzessorischen, das heisst nebensächlichen Charakter. Dieser ist jedoch von den konkreten Umständen abhängig. Bei einem eher tiefen Einkommen kann etwa schon bei einem geringen Bonusbetrag die nötige Akzessorietät fehlen und die Bonuszahlung mutiert zu einem festen Lohnbestandteil. Bei einem sehr hohen Einkommen (ab dem Fünffachen des Medianlohnes) gilt die Akzessorietät gemäss Gerichtspraxis nicht mehr.
Es empfiehlt sich dementsprechend, bei Bonusvereinbarungen die rechtlichen Auswirkungen sorgfältig prüfen zu lassen, um böse und kostenintensive Überraschungen zu vermeiden. Hat der Bonus den Charakter eines festen Lohnbestandteils, so fliesst dieser nämlich in sämtliche Berechnungen wie Überstundenberechnungen, Ferienauszahlungen bei Austritt, Lohnfortzahlungen und auch den versicherten Lohn im BVG ein. Genau um derlei Kostenfolgen im Blick zu behalten, macht eine frühe und professionelle Überprüfung entsprechender Vereinbarungen Sinn.
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